绩效管理是集团实施“畅想、唱响”工作部署的重要组成部分，是稳抓人才机制、管理机制、企业文化三大机制建设的切入点，是实现“保八争十”年度目标的重大措施，是提升集团管理水平和工作效率的致胜利器。全体星月人要立即行动起来，积极参与，投身改革。
目前集团的管理整体水平不能完全适应企业快速发展的需要。理念上存在因循守旧的思维定势；人力资源管理仅仅停留在以人事管理的基础上，绩效管理也仅仅停留在浅层次考核上，对员工缺乏有效的激励和约束，使员工的潜能未得到充分发挥。具体表现在：1、虽知岗位，不知应负职责；虽知职责，不知应干何事；虽知其事，不知如何去干；2、激励机制的短缺，干多干少一个样，干好干差没区别，大锅饭成风，平均主义盛行。3、缺乏创新模式，工作标准不一致，目标不明确，执行无规章，考核不到位，奖惩无依据。
绩效管理是最能直接帮助组织实现目标，有效改进工作效果的手段，是攻克上述管理顽症的有效利器。主要作用有：一是促进组织和个人绩效的提升，二是帮助组织生产力的提高，三是进行管理流程和业务流程的优化，四是促进组织获得良好的客户服务等等。而一切的完成都需要优秀的人来实践。绩效考核最重要最根本的作用就是能让组织更好的培养开发人才，以德、能、勤、绩为价值依据，调动和激发人才的积极性、主动性和创造性，建立科学的人才选拔机制、评价机制、用人机制、激励机制，做到人尽其才、才尽其用。
重效益轻管理是很多企业的通病，一直以来也在集团内部普遍存在。社会化大生产的实践已充分证明，企业需要管理，生产经营也离不开管理。企业要在激烈的市场竞争中寻求生存和发展，除了发挥其自身技术优势和人才优势外，以管理创新创效促企业发展也是十分重要的经济手段。集团正在实施的绩效考核是对管理资源的深挖和再开发，是促进企业转型升级、科学发展的重要手段。
世界著名管理大师彼得·德鲁克认为，并不是有了工作就有了目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。“目标管理到部门，绩效管理到个人，过程控制保结果”，绩效管理本质是一个过程管理，是一个不断制定计划、执行、改正的PDCA循环过程，也是一个不断发现问题、改进问题的自动纠错过程，达到一个高点就能及时降温，遇到低潮也能革新换旧。
绩效考核最重要的是人的管理，它是企业管理员工行之有效的方式。通过企业目标的分解量化、落实到岗、责任到人的管理过程，让员工明确工作职责，明晰工作目标，从而改进工作方法；通过每项改革措施所产生的压力和动力直接作用在每个员工身上，最大限度激励员工、催人奋进；通过这个体系的良性运转让我们的员工产生自我前进、自我加压、自我努力的动力，从而达到员工自我管理的境界。一定要让所有员工明白绩效考核不是为了克扣员工的工资，而是为了帮助员工成长，从而帮助我们的企业产业更好的转型与升级，更好的应对风险与挑战。
开展绩效考核，更是提升企业文化软实力、加强企业文化建设的需要。
经常听到企业界流传这么一句话：“三流企业靠生产，二流企业靠管理，一流企业靠文化”。绩效考核体系肯定要融入企业文化建设，成为星月人认同的文化理念。
星月砥砺奋进这么多年，也一直努力向“顶尖企业”迈进，力争成为追求变革创新、管理与时俱进、谋求永续发展、为员工和社会不断创造价值的企业。具有强大文化软实力的企业是最有战斗力和持久生命力的。我们吃着肯德基，喝着星巴克，不仅仅是因为它的东西好，更是因为它所打造的文化好。如何把企业做成一流？“首先是要发现它最为擅长的文化能力，其次是使它的文化个性高度顺应所从事的行业个性，最后使文化个性成为全体人员的自觉行为”。绩效管理的开展是对企业文化内涵的细化、量化，是维系企业生存和发展的良好助推剂。绩效管理的的提出并不是一时之需，而是集团领导经过认真考察和慎重思量做出的决定。绩效管理不仅仅是管理手段，更是培养和传达一种价值的理念，一种敢于突破、敢于创造、敢于担当的精神，一种快乐自信、乐观激昂、求真务实的态度，使最终做到企业和员工的互赢互利。
万事开头难，绩效管理新模式的运行的初期，势必会存在着这些那些的不足，如，标准的不甚科学，考核的不甚合理，方法的不甚完善等等。希望我们每一个星月人能够提出批评意见和修改建议，以利于不断地修正完善。
绩效考核体系的建立无疑是给习惯了人浮于事、得过且过的人开了一剂良药，可能会让有些人胆怯、抗拒甚至排斥。但我们必须坚定信心，狠抓落实，下定决心在阻碍企业发展的橡皮墙上撕开口子，创新管理，加速工作效率，提高经济效益，实现新的梦想。